5 indicatori de performanta in recrutare – la ce sa fim atenti
Caută
  • Bogdan Oprea

5 indicatori de performanta in recrutare – la ce sa fim atenti

Procesul de recrutare este adesea un joc de sansa dar daca este realizat metodic si se tine cont de nevoile si marimea organizatiei, castigurile pot fi maxime. Cum putem masura totusi eficienta procesului de recrutare?


Centrul de solutii in recrutare al LinkedIn a identificat o serie de indicatori care pot indica o recrutare reusita sau mai putin reusita. Dintre ei noi am extras cinci indicatori care credem ca se potrivesc cel mai bine pietei din Romania. Cei cinci indicatori sunt:


1. Costul per angajare

2. Calitatea angajarii

3. Eficienta canalului de cautare candidati

4. Durata procesului de angajare

5. Rata de fluctuatie a personalului


Mai jos descriem pe scurt acesti indicatori si modul in care se calculeaza ei:


1. COSTUL PER ANGAJARE

Acest indicator ajuta la masurarea costului total asociat recrutarii pentru un post vacant. Cu alte cuvinte, se refera la toate costurile de recrutare necesare pentru gasirea si angajarea unui candidat. Costurile totale asociate recrutarii pentru posturile vacante (de ex. tarife de recrutare, postari, anunturi, etc.) se impart la numarul angajarilor facute in urma acelor eforturi de recrutare.


Cum se calculeaza?

(Total costuri interne + Total costuri externe)/ Numar total de angajari = Cost per angajare ($)


De ce este important acest indicator?

Specialistii in recrutarea de talente si directorii companiilor se confrunta cu nevoia de a masura profitabilitatea investitiilor. Calculand toate costurile asociate cu angajarea pe o pozitie vacanta, conducerea companiilor poate determina costurile medii necesare pentru angajarea de personal nou. Acest indicator poate fi folosit ca indice de referinta pentru angajari ulterioare. In plus, acest indicator ajuta la stabilirea investitiilor necesare pentru recrutarea pe anumite pozitii si la realizarea previziunilor bugetare pentru angajare.


2. CALITATEA ANGAJARII

Este utila pentru a masura valoarea adusa de angajati companiei. Calitatea angajarii include multi indicatori, care pot varia in functie de natura companiei, in unele cazuri indicatorii fiind retentia, compatibilitatea cu valorile companiei, abilitatile de management, etc. Primul pas pentru masurarea calitatii este stabilirea factorilor care definesc calitatea angajarii in compania respectiva. In procesul de evaluare a angajarii, fiecare factor sau indicator (de ex. Performanta profesionala, perioada de integrare, compatibilitatea cu valorile companiei, etc.) se noteaza pe o scara de la 1 (nesatisfacator) la 100 (excelent).


Cum se calculeaza?

Scor performanta profesionala + scor perioada de integrare + scor compatibilitatea cu valorile companiei/ N* = Calitatea angajarii (scara calitativa de la 1 la 100)

N* = numar de factori sau indicatori


De ce este important acest indicator?

In mod special pentru IMMuri, calitatea angajarii inseamna pierderi financiare mai mici, o mai mare productivitate, o cultura mai inchegata, si un randament mai bun pentru intreaga companie. Prin masurarea constanta a calitatii angajarii, se poate verifica angajamentul angajatilor si se poate restructura procesul de recrutare in functie de nevoie.


3. EFICIENTA CANALULUI DE CAUTARE CANDIDATI

Acest indicator masoara cat constribuie fiecare din canalele de cautare a candidatilor (de ex. site-uri specializate, anunturi de recrutare, retele profesionale de socializare, etc) la baza de date cu potentiali candidati.


Cum se calculeaza?

Pentru a masura cantitatea, se numara candidatii generati de un canal intr-o anumita perioada de timp si se verifica astfel care este canalul cu cei mai multi candidati.


Pentru a masura calitatea, se fac aceiasi pasi, dar focusul este pe numararea candidatilor de "calitate" generati de un anumit canal, pe o perioada de timp.


De ce este important acest indicator?

Pentru orice organizatie, timpul pierdut este o mare problema. Masurarea eficientei canalelor de recrutare, releva canalele care produc mai multi candidati si angajari (cantitate si/sau calitate) vs. canalele ineficiente. Aceste date ajuta la luarea deciziilor cu privire la investiile in canalele ineficiente, care duc la risipa de timp si bani.


4. DURATA PROCESULUI DE RECRUTARE

Durata procesului de recrutare este perioada de timp necesara pentru a recruta si angaja un candidat pe un post vacant.


Cum se calculeaza?

Presupune masurarea perioadei de timp de la inceputul pana la finalul procesului de recrutare si angajare.


NOTA:

Perioada necesara procesului de angajare incepe in ziua in care cererea pentru un anumit post este deschisa (sau in ziua in care este aprobata cererea de angajare pe un post vacant). Finalul perioadei procesului de recrutare poate fi oricare din urmatoarele: cand se emite o oferta de angajare, cand este acceptata o oferta de angajare, prima zi cand noul angajat incepe contractul.


De ce este important acest indicator?

Acest indicator ajuta echipa de recrutare si compania sa vada daca investesc prea mult timp in recrutare, ceea ce poate duce la costuri mai mari pentru fiecare angajare. De asemenea, acest indicator evidentiaza variante costisitoare si de lunga durata pentru anumite posturi vacante.

De exemplu, o durata mai mare a procesului de recrutare poate fi rezultatul anumitor practici ineficiente de recrutare, lucru care poate fi reglat prin strategii de optimizare.


5. RATA DE FLUCTUATIE A PERSONALULUI

Fluctuatia personalului apare ca urmare a faptului ca angajatii isi parasesc locul de munca prin incheierea contractului, demisie, abandon, etc.


Cum se calculeaza?

Numarul angajatilor care au parasit locul de munca in perioada de masurare a indicatorului/ Numarul total al angajatilor in aceeasi perioada masurata = Rata fluctuatiei personalului (%)


De ce este important acest indicator?

Studiile arata ca recrutarea pe pozitiile vacante din cauza fluctuatiei poate fi mult mai costisitoare decat recrutarea pe pozitiile noi din cadrul companiei. O rata mare a fluctuatiei pe anumite roluri ar trebui sa determine angajatorul sa investigheze urmatoarele:


*Exista o rata mai mare a fluctuatiei in cadrul unui anumit departament sau in cazul unui manager anume?


*Rata mare a fluctuatiei se datoreaza plecarilor voluntare sau involuntare?


*Rata fluctuatiei este mai mare in anumite perioade ale anului?


Avand in vedere momentul actual, in care tot mai multe companii investesc in recrutare, fie prin resurse interne sau externe, este foarte important sa isi previzoneze si sa tina sub control costurile aferente acestui proces.



359 afișare
CONTACT

Bulevardul Dimitrie Pompeiu, Nr. 8, București, România

Mindspace etaj 6

​​

Tel: +40731.037.900

 

bogdan.oprea@aventurine.ro

ileana.vidis@aventurine.ro​

  • LinkedIn Social Icon
  • Facebook Social Icon

© 2019 by AVENTURINE